Ludzie tacy jak my

L

Ufamy ludziom takim, jak my.

Wiarygodnym źródłem informacji są dla nas ludzie tacy jak my. Raport Edelmana pokazuje, że zaufanie dla nich wzrosło o 6% w stosunku do 2015 roku i wynosi już 63% zajmując trzecie miejsce.

Czytamy ludzi takich, jak my.

Algorytmy Facebooka i Google preferują treści podobne do tych, które już czytaliśmy. Z każdym kliknięciem budujemy bańkę internetowego świata, w którym poruszamy się z pełnym przekonaniem o szerokich horyzontach i zdobywaniu wiedzy.

Słuchamy ludzi takich, jak my.

Spory i dyskusje zyskały ostatnio nową formę rozstrzygania. Nie zgadzam się – wyrzucam Cię z facebookowych znajomych. Prowadzimy więc zażarte dyskusje, ale w gronie ludzi, o których a priori wiemy, że mniej więcej myślą jak my.

Z takimi nawykami idziemy rano do pracy. I pojawiają się schody, bo w każdej większej organizacji, spotykamy ludzi, którzy nie są tacy jak my. Nagle zaczyna nam brakować narzędzi nie tylko, żeby z nimi współpracować, ale nawet tak po ludzku – nawiązać kontakt.

Komunikacja wewnętrzna nawet w najbardziej jednorodnej organizacji staje się dialogiem międzykulturowym.

Kiedyś domena organizacji globalnych. Dziś albo bardzo niedługo konieczność wszystkich organizacji. I Twoje kolejne zadanie. Jeśli chcesz, żeby organizacja ze sobą rozmawiała, musisz wprowadzać rozwiązania promujące dialog międzykulturowy. Nawet jeśli ludzie, z którymi pracujesz urodzili się w jednym mieście.

Zauważyć drugiego człowieka

Kilka dni temu w moim rodzinnym Lublinie miał miejsce happening w ramach World’s Biggest Eye Contact Experiment. Ludzie siedli naprzeciwko, żeby przez minutę patrzeć sobie w oczy. Tylko patrzeć, nie mówić. Patrzeć i uczyć się drugą osobę zauważać, taką jaka jest, a nie taką, jaką ją pobieżnie oceniamy.

Przećwiczyłam podobne ćwiczenie na sobie i wiem, że działa. Mocne przeżycie. Nie, nie namawiam Cię, żeby rozstawiać w organizacji krzesła lub rozkładać karimaty (chociaż czemu by nie). Mówię, że to powinien być pierwszy etap Twoich starań – zaprojektowanie rozwiązań, które pomogą ludziom w organizacji się zauważyć. Rubryka „poznajmy się” w firmowej gazetce nie zaszkodzi, ale szukaj dalej. Kiedy i jak ludzie mogą popatrzeć sobie w oczy? Może tak jak w tej walijskiej gminie, gdzie szefowie pracują przez dzień razem z szeregowymi pracownikami i odwrotnie.

Uczyć zasad

Drugie wyzwanie to zasady, które pomogą rozmawiać z innymi. Można nie zgadzać się bez odlajkowywania, można się słuchać, nawet kiedy jesteśmy tak od siebie tak różni, jak różna od sprzedawcy jest pani księgowa. Tu przydadzą się kompetencje międzykulturowe – szczęśliwie już w literaturze opisywane. Nie wyważaj otwartych drzwi – znajdź je na przykład tu i aplikuj. Wpisz w zasady komunikacji, porozmawiaj o włączeniu ich w szkolenia, pilnuj w firmowych dyskusjach.

DoświadczAć zaufania

Trzecie to doświadczanie zaufania. Codzienne, mozolne sprawdzanie, że ten inny może mnie nie zawieść, że może coś dla mnie zrobić, właśnie dlatego, że jest inny. Że inny, to wartościowy. Przede wszystkim pilnuj tego w komunikacji menedżerskiej. Jak wiadomo, szef to pierwszy wśród wszystkich innych, z którymi się stykamy. Pomagaj przełożonym budować wiarygodność.

A do własnej listy kontrolnej dopisz kilka pytań.

  • Czy prowadząc komunikację w organizacji rozmawiam tylko z takimi jak ja?
  • Czy docieram tylko do tych, którzy chcą słuchać?
  • Czy do mnie docierają Ci inni, czy może żyję sobie w bańce wyśmiewając ich i bagatelizują? Bo  nie rozumieją, bo im się nie chce kliknąć, bo jak czytają, to i tak nie zrozumieją, jak zrozumieją, to i tak zapomną.

Czy da się dotrzeć do każdego w organizacji? Nie wiem, ale wiem, że trzeba próbować. Nawet jeśli to cel utopijny, to celem w komunikacji wewnętrznej być powinien. Nie dajmy się zamknąć w bańce ludzi takich jak my. Bo taka bańka to przecież więzienie, nawet jeśli przyjemne i wygodne.

Dodaj coś od siebie