Kiedy nie rozmawiać z pracownikami?

K

Raz na jakiś czas przez moją tablicę facebookową przelewa się fala tytułów, które sugerują, że istnieje odpowiedź na wszystkie firmowe zmartwienia. Chociaż rzadko wykorzystywana, to przecież oczywista, niemalże darmowa i na wyciągnięcie ręki. Wystarczy po prostu rozmawiać z pracownikami.

I tak – prawdą jest, że dialogu w naszych organizacjach za mało. Bez wątpienia pracownicy są niewyczerpanym źródłem niesamowitych pomysłów i innowacji. I mi też lepiej pracuje się w zespole, w których można rozmawiać. Ale … ustawianie rozmowy jako leku na całe organizacyjne zło jest błędem i co gorsza zagrożeniem dla samego dialogu. Ile razy w swoim zawodowym życiu ktoś opowiedział Ci mrożąca krew w żyłach historię o tym, jak to już raz dialog się w tej organizacji nie sprawdził, więc nie warto znowu próbować?

Mimo, że to brzmi dziś jak herezja, to tak – czasem lepiej ugryźć się w język i powstrzymać od rozmowy.

Mimo, że to brzmi dziś jak herezja, to tak – czasem lepiej ugryźć się w język i powstrzymać od rozmowy.

Kiedy nie warto rozmawiać z pracownikami?

Kiedy zamiast wrócić do naszych ludzi z odpowiedziami, wracamy z kolejną porcją znaków zapytania.

Sztandarowy przykład to badania zaangażowania, które o poprawę tegoż pytają często zanim organizacja da radę wdrożyć usprawnienia wynikające z poprzedniego badania. Jeśli nie jesteśmy w stanie pokazać, że nie tylko słuchamy odpowiedzi, ale jeszcze je słyszymy i przekuwamy na działania, kolejne pytania będą budzić coraz większą irytację.

Kiedy nie wiemy, co zrobić z odpowiedziami.

To gwóźdź do trumny każdej skrzynki innowacji. Jeśli w organizacji nie ma ani ludzi ani czasu, żeby rozmawiać, rozpoczęcie rozmowy, tylko po to, żeby ją za chwilę porzucić prowadzić może do sporej frustracji.

Kiedy i tak zrobimy swoje, a pytanie jest pozornym wyborem, pytaniem retorycznym lub po prostu mistyfikacją.

Jeśli wiemy, co chcemy zrobić, a rozmowa ma być tylko listkiem figowym, to nie jest to już oczywiście rozmowa. To zwykła manipulacja i jak tylko nasi ludzie to odkryją, nadszarpnięte zaufanie będzie trzeba odbudowywać latami.

Kiedy jesteśmy w środku konfliktu.

Jakkolwiek utrzymanie komunikacji jest kluczowe dla każdych negocjacji (wiesz, że zbrojna IRA przez cały czas trwania „kłopotów” utrzymywała kanały komunikacji z brytyjską policją?), o tyle sama rozmowa nie jest jeszcze drogą do rozwiązania konfliktu. Więcej, rozmawianie (szczególnie nieprzygotowane lub emocjonalne) może prowadzić wręcz do eskalacji sytuacji. To dlatego negocjatorzy poświęcają tyle czasu na przygotowanie możliwych dla drugiej strony rozwiązań, które pozwolą wszystkim wyjść z twarzą.

Kiedy nasi ludzie są zapracowani, a my chcemy rozmawiać o czymś, co nie będzie miało natychmiastowego przełożenia na ich sytuację.

Zaproszenie do rozmowy o wartościach lub misji osób, które ledwo wyrabiają się na zakrętach nie będzie najlepszym pomysłem. To trochę jak złota zasada, że w grudniu nie wysyła się ludzi na szkolenia. Na rozmowę potrzebny jest czas i przestrzeń.

Kiedy ludzie potrzebują Twojego przywództwa.

Zdarzają się sytuacje kryzysowe, kiedy od lidera oczekuje się, że przerwie rozmowy i dyskusje, podejmie decyzję i weźmie za nią odpowiedzialność. Tak wiem, że to takie nieturkusowe i niedemokratyczne, ale czy wyobrażasz sobie strażaka wdającego się w rozmowę o opuszczeniu płonącego budynku?

Czy zawsze i w każdej z przytoczonych tu sytuacji całkowicie rezygnować z rozmowy? Oczywiście, że nie. Najczęściej wystarczy zmodyfikować ramy rozmowy, lepiej się do niej przygotować lub znaleźć dla niej inny czas. Ale o to właśnie chodzi. Nie mają tu zastosowania duże kwantyfikatory – żadne każde, zawsze, nigdy nie podejmą za nas decyzji.

Nie mają tu zastosowania duże kwantyfikatory – żadne każde, zawsze, nigdy nie podejmą za nas decyzji.

Będę pierwszą, która będzie zachęcać Cię, żeby w organizacji tworzyć przestrzenie rozmowy, wdrażać narzędzia, które ją ułatwiają, szkolić szefów i ich ludzi, żeby potrafili ze sobą dobrze rozmawiać. Ale nie daj się zwieść skrótowemu myśleniu, że rozmowa jest lekiem na cale zło. Nie zawsze. A już na pewno nie nieprzygotowana, nieprzemyślana lub nieautentyczna. Dlatego przed rozkręceniem organizacyjnej rozmowy zapoznaj się z potrzebami i możliwościami organizacji, bo każde organizacyjne narzędzie źle stosowane może zagrażać organizacyjnemu życiu i zdrowiu.

Dodaj coś od siebie