Czego pracodawcy nie wolno w wewnętrznych social media?

C

Czego pracodawcy nie wolno w wewnętrznych social media?

Być pracodawcą.

Scenariusz jest z reguły ten sam. Firma modyfikuje regulamin, zmienia zasady lub strukturę, ogłasza nową strategię, wdraża nowe narzędzie, a w wewnętrznej sieci firmowej lub na forum rozpoczyna się dyskusja. Z początku nawet spokojnie i nieśmiało, ale z dnia na dzień nabiera rumieńców, podczas gdy po stronie organizacji rośnie panika. Pojawiają się duże słowa – kryzys, hejterzy i rozpaczliwe poszukiwanie metod wyciszenia sporu, a w efekcie błąd za błędem.

Niestety – w naszych organizacjach fora dyskusyjne i media społecznościowe mocno przekraczają firmową strefę komfortu. W rzeczywistości, niewiele z nich jest gotowe na prowadzenie dyskusji online. Dlatego rozumiem panikę, kiedy ludzie zakwestionują słowa prezesa, oprotestują nowy regulamin pracy albo zaczną ironizować o przedstawionej strategii.

Ale czy to już kryzys? Powiedzmy sobie szczerze – takie rozmowy dzieją się i będą się działy – czy masz wdrożone jakiekolwiek forum dyskusyjne, czy nie. Różnica jest taka, że o nich wiesz i możesz w nich wziąć udział – prostując, gdzie należy i z pokorą słuchając tam, gdzie to pracownicy mają rację.

W teorii łatwe. W praktyce dużo łatwiej dać się ponieść retoryce konfliktu i zamiast rozmawiać, zacząć się bronić. A to prosta droga do eskalacji i gotowy przepis na błędy.

Niestety – w naszych organizacjach fora dyskusyjne i media społecznościowe mocno przekraczają firmową strefę komfortu. W rzeczywistości, niewiele z nich jest gotowe na prowadzenie dyskusji online.

Zanim więc odpowiesz w imieniu organizacji, sprawdź, czego pracodawcy nie wolno w wewnętrznych social media.

„Wyślijcie pytania mailem. odpowiemy publikując Q&A w Intranecie.”

Tak przecież łatwiej mieć kontrolę nad treścią i zatwierdzić odpowiedzi ze wszystkimi świętymi. Poza tym wciąż chcemy rozmawiać. Teoretycznie. W praktyce to trochę tak jakby komuś, kto chce odgrzać obiad w mikrofalówce powiedzieć, że tam w rogu kuchni jest palenisko, a w komórce węgiel. Dyskutujący z takiej propozycji wywnioskują, że nie ma nikogo kto wie i rozumie temat na tyle, żeby odpowiadać na bieżąco. Co więcej, nie ma chętnych, którzy wezmą odpowiedzialność i pod argumentami się podpiszą.  A wszystko wskazuje na to, że organizacja wprowadziła zmianę, której nie przemyślała.

Staraj się odpowiadać na pytania na bieżąco. Tam gdzie potrzebujesz – zaznacz, kiedy z odpowiedzią wrócisz i kto ją musi jeszcze zweryfikować. Jeśli chcesz opublikować Q&A, zrób to w ramach podsumowania rozmowy.

„Jak się nie podoba, to nie musicie tu pracować.”

Taaak. I może dodajmy jeszcze argument o dziesiątkach studentów czekających na miejsce jednego pracownika? Możesz mówić: tak się u nas działa i przykro mi, jeśli się z tym nie zgadzasz. Masz prawo podsumować dyskusję stwierdzeniem: zgadzamy się, że się nie zgadzamy. Możesz powołać się na tradycję lub zasady organizacji. Nie sugeruj jednak, że ktoś powinien z organizacji odejść.

„Ktoś tu chyba ma za mało pracy.”

Ulubiony tekst kierowników. Subtelna, ale czytelna groźba. Widzę twoją aktywność i uważam, że nie pracujesz, a to się odbije na ocenie, podwyżce, awansie – niepotrzebne skreślić. Dla uczestników rozmowy to sygnał, że przeciwnik zaatakował i pora ruszyć na barykady.

„Przypominam, że wszystkich nas obowiązuje regulamin pracy, który zobowiązuje do zachowywania dobrego imienia pracodawcy.”

Kolejna groźba – i to powołująca się na regulamin. To dolanie już nawet nie oliwy, ale benzyny do ognia.

Po pierwsze, tylko pozornie stawiasz się na równi z rozmówcami („nas wszystkich”) – w rzeczywistości występujesz z pozycji siły strasząc nieokreślonymi sankcjami prawnymi. Po drugie, przyrównujesz argumenty drugiej strony do szargania dobrego imienia pracodawcy. Po trzecie, przyznajesz się, że sam nie masz argumentów merytorycznych.

Nawet jeśli zadziała i uciszy dyskusję w sieci, to równocześnie przygotowuje grunt pod firmowy ruch oporu kryjący się po kuchniach i korytarzach.

Gorące dyskusje dzieją się i będą się działy – czy masz wdrożone jakiekolwiek forum dyskusyjne, czy nie. Różnica jest taka, że o nich wiesz i możesz w nich wziąć udział, prostując gdzie należy i z pokorą słuchając tam, gdzie to pracownicy mają rację.

„Twój przełożony skontaktuje się z Tobą, żeby wyjaśnić wszystkie Twoje wątpliwości.”

To ulubiona odpowiedź HR-u postawionego przed koniecznością bronienia rozwiązań dotyczących wynagrodzeń, które są przecież tajne i nie można o nich zbyt wiele powiedzieć publicznie.

Brzmi logicznie, ale taką odpowiedź czyta się jako brak argumentów merytorycznych i potwierdzenie, że ten, który odważył się odezwać trafił w czuły punkt – a więc ma rację. Co najważniejsze, to dowód na to, że odważnych się każe i ucisza, bo w kontekście trudnej dyskusji perspektywa rozmowy z kierownikiem równa się rozmowie dyscyplinującej.

Czy to dla nas wygodne, czy nie – rozmowa w social mediach to rozmowa na forum publicznym. Jakiekolwiek przeniesienie jej do działań 1:1 będzie odbierane jako uciszanie niewygodnych osób.

„Z hejterami się nie dyskutuje”

O ile ta zasada działa w świecie social media, o tyle wewnątrz organizacji nie możesz sobie na nią raczej pozwolić. Po pierwsze – z ręką na sercu – rzadko mamy do czynienia z prawdziwymi hejterami wewnątrz organizacji. Dyskusję w social mediach często nakręcają osoby zaangażowane – takie, którym jeszcze zależy. Po drugie, obrażenie się znowu pokaże, że brakuje nam argumentów merytorycznych. Wyłącz więc odbiór emocjonalny wypowiedzi, poszukaj tam tego, co ważne i merytoryczne (nawet jeśli to niewielki procent) i skup się na tym w swojej odpowiedzi.

Jakkolwiek chcesz włączyć się w gorącą, firmową dyskusję – jeśli jesteś kierownikiem, dyrektorem, HR-em, komunikacją wewnętrzną – nie działaj pochopnie. Przeczytaj co napisali inni, weź 10 głębszych oddechów, napisz odpowiedź ze swojej osobistej perspektywy, przejdź się, przeczytaj raz jeszcze i dopiero naciskaj „opublikuj”.

Wewnątrzfirmowe social media są traktowane jako środowisko ludzi równych. Niech Cię więc nie kusi wykorzystanie swojej pozycji do uciszenia rozmowy. Pisz jak człowiek, a nie pracodawca.

Dodaj coś od siebie