Wiosna w HR

Autor:

Jedna jaskółka wiosny nie czyni. A sześć? Gdyby zjawiska, na które chcę dziś zwrócić Twoją uwagę, stały się standardem, mielibyśmy wiosnę nie tylko w HR ale i w komunikacji wewnętrznej. Czytaj i powiedz, czy to wyłącznie moje życzeniowe myślenie, czy może to już wiosna w HR na horyzoncie?

1. Narzekanie na HR już niemodne.

W 2015 roku w dobrym tonie było zawrzeć w konferencji poświęconej zarządzaniu wykład o kryzysie HRu. Podsumowaniem wszystkich zarzutów i pretensji był wrześniowy numer HBR Polska z okładką, na której HR był wysadzany w powietrze. Przez portale branżowe przetoczył się szczery zachwyt dla takiego pomysłu.

Nie jestem ślepym wielbicielem działów HR, ale część z argumentów wysuwanych w tej zmasowanej krytyce dotyczyła HRu sprzed lat – mocno osadzonego w kadrach, a słabo w procesach zarządzania rozwojem, mało długofalowego, zdystansowanego od strategicznych planów. Tymczasem HR już od dawna się zmieniał.

Najnowszy raport Deloitte Global Human Capital Trends 2016 pokazuje, że HR jest postrzegany jako partner i konsultant. Jeśli więc masz jeszcze ochotę ponarzekać – uważaj, to powoli przestaje być modne.

Na naszym polskim rynku bardzo ładnie tą zmianę obrazuje powołanie HR Influencers – inicjatywy Joanny Malinowskiej-Parzydło i zgromadzonych wokół niej ekspertów. Czuję, że wiosna tuż tuż.

2. Zaangażowanie się dewaluuje.

Zaangażowanie pracowników to HRowy must have. Po prostu nie wypada nie dbać o zaangażowanie naszych ludzi. To nie tylko kwestia poszczególnych organizacji – brytyjska inicjatywa Engage for success zyskała poparcie rządu, który we wzroście zaangażowania widzi możliwość rozwoju gospodarki. A jest nad czym pracować. Co roku Instytut Gallupa straszy wynikami o kilkunastu procentach zaangażowanych pracowników w skali świata (13% w 2015).

Czujemy, że coś jest nie tak i że coś trzeba z tym zrobić. Problem polega jednak na tym, że termin zaangażowanie jest zbyt a może wyłącznie intuicyjny. Sam twórca Engage for Success przyznał, że nie udało się nam naukowo i precyzyjnie zdefiniować co mamy na myśli mówiąc zaangażowanie. Oliwy do ognia dolał KPMG rezygnując z badań zaangażowania, a Google wolał wymyślić zupełnie własne rozwiązanie.

This term engagement is abused, it’s misunderstood, it’s not evidence based, and it’s a minefield.

Robert Bolton – lead partner of KPMG’s global HR transformation centre of excellence

Zaangażowanie jest na najlepszej drodze, żeby stać się słowem wydmuszką. Jeśli w najbliższym czasie nie uda się nam zgodzić na zweryfikowaną naukowo definicję, co więcej potwierdzającą intuicję, że zaangażowanie wychodzi firmom na dobre, dodamy zaangażowanie do kolekcji korporacyjnego pustosłowia.

[Google] Corporate Executive Board found that „The meaning of employee engagement is ambigous among both academic researches and among practitioners. … [The] term is used at different times to refer to psychological states, traits, and behaviors as well as their antecedents and outcomes.”

Laszlo Bock, Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead

3. Roczny cykl badań odchodzi do lamusa

Przez długie lata HR i organizacje funkcjonowały w oparciu o doroczny cykl ocen, doroczne badanie satysfakcji (zaangażowania). Ale coraz głośniej o kolejnych firmach, które porzucają tego typu praktyki. Wspomniane KPMG pozbyło się badania opinii. Adobe, Accenture, Microsoft, a ostatnio Deloitte pozbyły się rocznego cyklu ocen pracowniczych.

Co jest nie tak?

W przypadku ocen to wymuszanie rozkładu normalnego. Praktyka nieludzka i zupełnie nieracjonalna, która zarządzała ludźmi jak masą – zasobem ludzkim, do którego stosuje się ten sam stopień indywidualizacji, co do finansów. Dzisiaj coraz mniej organizacji może sobie pozwolić na zatrudnianie tłumu. Zatrudniasz człowieka, i jeszcze tego człowieka i jeszcze jednego człowieka. I choćbyś zatrudnił takich stu, to masz sto poszczególnych osób, a nie dwa autobusy zasobów ludzkich.

W przypadku wszystkich tych praktyk to roczny odstęp. Rok to w sam raz, żeby bezpośredni przełożeni odpoczęli pomiędzy jednym cyklem ocen a drugim. Ale to zdecydowanie za rzadko, żeby przekazać treściową informację zwrotną, odnieść się do konkretów, świadomie rozwijać daną osobę, reagować na zmiany zaangażowania.

Rezygnacja z corocznych badań nie jest więc trendem przeciwko pomiarom. Wręcz przeciwnie, to głos za zwiększeniem ich częstotliwości. W badaniach – czy to potencjału, czy zaangażowania, czy satysfakcji – coraz częściej oczekujemy danych z dokładnością do dnia i godziny. To dlatego szanujący się dział HR buduje zespół analityków. Wiosna w HR to będzie pora danych. To wyzwanie, czy będziemy potrafili je zbierać i wykorzystywać z poszanowaniem człowieka, którego zatrudniamy. Jak i po co taki zespół analityków budować? Polecam lekturę książki szefa HRu w Google – Laszlo Bock: Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead.

4. Nowe „składniki” wynagrodzenia.

Pieniądze to nie wszystko. Truizm. A czas to pieniądz. Też truizm. I oto mamy rzeczywistość gospodarczą, która pozwoli z tych dwóch truizmów wyciągnąć wnioski. Tak jak Toyota w Szwecji i jej kolejni naśladowcy wprowadzający 6-godzinny tydzień pracy.

Tym, których zatrudniasz, płacisz nie tylko pieniędzmi, nie tylko bonusami wszelkiej maści, nie tylko możliwościami nabycia doświadczenia, ale też czasem.

Drugi składnik wynagrodzenia, który zyskuje na znaczeniu to wsparcie w budowaniu marki osobistej. Niby to dokładnie ta sama możliwość nabycia doświadczenia, ale dużo ładniej opakowana i bardzie świadomie wspierana. Nowość? Nie, kiedy popatrzy się na największe firmy konsultingowe. Tak, jeśli weźmiemy pod uwagę, że dziś oczekuje takiego wsparcia nie nie tylko konsultant, ale i asystentka.

5. Human2human

Human to human – w PR to już nie trend lub moda – to standard. Wewnątrz organizacji to wciąż jeszcze nowość. Nic dziwnego – H2H polega na odrzuceniu zwierzchności, która kształtowała wcześniej relację marka – klient na korzyść bardziej partnerskiej relacji. Wewnątrz niektórych organizacji to może przerażać.

Mimo to H2H to nasza przyszłość. Ludzie, których zatrudniamy są przyzwyczajeni, że firma produkująca ich buty do biegania przyznaje się do błędu, żartuje, słucha ich potrzeb, traktuje ich indywidualnie, rozmawia z nim. Jak więc wytłumaczyć, że organizacja, w której pracują, a więc mają z nią jeszcze bliższą relację, traktuje ich z dystansem, wydaje komunikaty i cierpi na chroniczny brak poczucia humoru? A skoro do tworzenia nowej globalnej kolekcji zaproszony jest każdy, to dlaczego projektowanie nowych rozwiązań HR-owych odbywa się za zamkniętymi drzwiami?

Ten trend jest zbyt silny w komunikacji zewnętrznej, żeby mogła mu się oprzeć komunikacja wewnętrzna i HR. Chcesz sprawdzić, czy długa droga przed Twoją organizacją? Sprawdź, raport Welcome to Human Era.

6. Nieidealna komunikacja

Coraz bardziej wymagamy autentyczności. Od siebie, od firm, od warzyw, a nawet od Barbie (!). Skoro więc producent zabawki uchodzącej za symbol ideału kobiety musiał przyznać, że ideały nie istnieją, to coś się rzeczywiście zmienia. Natalia Hatalska określa ten trend BeMoreHuman, a Rachel Miller pisze wprost o „wonky communication”.

Idealny nie jest autentyczny. Idealny nie budzi naszego zaufania. Nie wierzymy ideałom i chyba ściganiem nieosiągalnych wzorców jesteśmy już zmęczeni.

Działamy i komunikujemy się szybko i bez przerwy. Komunikacja organizacji z człowiekiem swoją dynamiką i prędkością ma przypominać zwyczajną rozmowę. Przy takim tempie działania nie jesteśmy w stanie prowadzić komunikacji idealnej.

I dobrze. Lepiej mieć mniej szałowych layoutów, a bardziej autentyczną treść.

Czy to znaczy, że rozwiązanie HR może nie być dopracowane? Nie – to znaczy, że mimo, że będzie dopracowane, z pewnością nie będzie idealne. I dajemy sobie prawo, żeby dopracować je w kolejnej wersji. Kłania się rewolucja agile, kłania się stare przysłowie nie od razu Kraków zbudowano.

To będzie długa droga, zanim nasi ludzie, którym systematycznie przykręcaliśmy śrubę profesjonalizmu, przyznają nam prawo do błędu. Ale pora przyznać też w naszych organizacjach – nie ma ideałów.

Ile z tych trendów widzisz w swojej organizacji? Ile z nich już wdrażasz? Jak w Twojej organizacji wygląda wiosna w HR? Bardzo jestem ciekawa.

Jeśli interesują Cię trendy, to pewnie i ten artykuł o roku 2016 w komunikacji wewnętrznej wyda Ci się ciekawy.

I jeszcze o komunikacji wewnętrznej

Trendy w komunikacji wewnętrznej | 2018 Nie pamiętam roku, żeby trendy w komunikacji wewnętrznej prezentowały się równie optymistycznie. Nadchodzi wyjątkowo dobry czas dla komunikacji w orga...
4 x 4 Z okazji 4 urodzin bloga, trochę blogowej kuchni. Najlepsze teksty o komunikacji wewnętrznej opublikowane na łamach Części Wspólnych, czyli urodzinowe...
Grudniowy town hall meeting Town hall meeting to specyficzne narzędzie komunikacji. Town hall meeting podsumowujący rok jest jeszcze bardziej specyficzny. Na co zwrócić uwagę prz...
Wypalona komunikacja wewnętrzna Być może to znasz. Zmęczone oczy, pesymistyczny obraz własnej roli, ujemne pokłady entuzjazmu do nowych zadań. Wypalenie zawodowe. Nie omija naszej br...

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>