Jak nauczyć roszczeniowości?

Autor:

Jak nauczyć roszczeniowości? Jak wychować do niej młodych, ambitnych, inteligentnych i zaradnych ludzi?

Najpierw jednak załóżmy, że istnieją roszczeniowi pracownicy. Tacy, którzy organizują ruch oporu i zbierają podpisy pod petycjami zaniepokojeni wilgotnością powietrza w biurze lub przesunięciem godzin lunchu. Tacy, którzy narzekają, że masaże organizowane są po godzinach pracy. Tacy, dla których siłownie są za małe, woda w basenach zbyt zimna, a korty tenisowe zbyt daleko od miejsca zamieszkania. Załóżmy, że szczególnie często można ich spotkać w branży IT. Realne? Tylko, skąd mieliby się tam wziąć?

IT to jedna z bardziej rozwojowych branż w Polsce. Ostatni kryzys widziała w 2000 roku i  mniej więcej od 2006 roku stał się areną wyniszczającej walki o pracowników. Uczelnie nie nadążają z kształceniem liczby informatyków. Giganci z branży lgną do siebie – w samym Krakowie swoje siedziby ma 14 na 30 najlepszych pracodawców IT, wg oceny polskich studentów. A dziennikarze kilka razy w roku epatują nagłówkami „Znowu wzrosły wynagrodzenia w IT”.

Klasyczny rynek pracownika, którego każdemu życzę. Ale czy to tłumaczy roszczeniowość? Nie. Ani „niewidzialna ręka rynku” ani wyjątkowość środowiska IT same nie spowodowały roszczeniowości. To pracodawcy i komunikacja wewnętrzna wychowali sobie takich pracowników. I wiem, co mówię, bo sama przyłożyłam do tego rękę. Na swoje usprawiedliwienie mogę tylko powiedzieć, że działałam w dobrej wierze i brukowałam to piekło jak najbardziej szlachetnymi intencjami.

Specjalnie dla Ciebie zatem prosty przepis.

Jak nauczyć roszczeniowości pracowników w Twojej organizacji?

Buduj w nich przekonanie o absolutnej wyjątkowości ich pracy.

Kiedy zaczynałam pracę, pierwszego dnia każdy nowa osoba własnoręcznie odbierała swój komputer i niosła go sobie do pokoju, podłączała i instalowała. Wyjątek robiony był tylko dla dziewczyn i stanowisk nieinformatycznych. Spróbuj w ten sposób zachować się dzisiaj.
Informatycy mają pełną świadomość wyjątkowości swoich kompetencji. I słusznie. W końcu mało kto – od ich rodzin zaczynając, a czasem i na szefach kończąc -  rozumie na czym dokładnie polega ich praca. W pewnym momencie jednak zbyt mocno zaczęliśmy podkreślać, że zadaniem programisty jest przede wszystkim programowanie, podczas gdy obowiązkiem pozostałych –  zapewnienie komfortowych warunków tej pracy. Podział na działy programistyczne i obsługowe coraz bardziej zaczął przypominać system kastowy.

Uznaj za obowiązek pracodawcy dostarczenie wszystkich informacji.

Niestety każda praca wymaga czasem zrobienia czegoś innego niż nasze właściwe zadania – czasem trzeba coś skserować, czasem pojechać w podróż służbową. Jest rzeczą naturalną, że każdy taki „pierwszy raz” rodzi pytania. Więc pracownicy pytali. Cóż za strata czasu, cennego czasu pracy! Lepiej, żeby komunikacja wewnętrzna spisała i opakowała wszystkie odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania. Nie ma w tym nic złego, o ile zaakceptujemy, że spisana wiedza może nie być pełna. To jednak założenie obce branży IT. I to nie przez złośliwość, lecz przez analogię – kod musi być pełny i jednoznaczny, inaczej program zwróci błąd. Dlatego i my zaczęliśmy wyścig do kompleksowego opisania rzeczywistości. Zaczęło się od prostych punktów, jak rozliczyć podróż służbową. Skończyło na dokładnym opisie miejsca, gdzie na lotnisku będzie czekała taksówka. W dziesięcioleciu, w którym Britannica przestała wydawać wersję papierową, a świat zaczął googlować pytania, my wciąż pracowaliśmy z ideałami oświeceniowych encyklopedystów przygotowując instrukcje do wyjątków od wyjątków.

Milcz o biznesie i konkurencji.

Nadmiar informacji organizacyjnych łączył się odwrotnie proporcjonalnie z ilością informacji biznesowych. Przecież sytuacja biznesowa i wyniki firmy nie są pracownikom tak żywotnie potrzebne, jak wspomniany plan lotniska. Bo jeszcze się przestraszą albo poczują zbyt pewnie. Na wszelki wypadek dajmy im jasny przekaz „Świat jest skomplikowany. My się nim zajmiemy”. Powszechna była naiwna wiara, że zatajanie danych finansowych, które przecież i tak można znaleźć w odpowiednich urzędach, umknie uwadze pracowników. Konkurencję traktowano jak Lorda Voldemorta, którego imienia-nie-wolno wymawiać. W niektórych firmach zasada ta została doprowadzona do absurdu, kiedy to relacje z targów pracy lub informacje o rankingach pracodawców nie były rozpowszechniane, żeby przypadkiem pracownicy nie dowiedzieli się o konkurencji. Tak jakby równocześnie nie rozwijało się linkedin.

Zasyp bonusami.

Idealny pracownik powinien skupiać się na pracy, a jak już musi na czymś jeszcze, to najlepiej na czasie wolnym. A żeby nie miał wątpliwości, kto się o niego troszczy, pracodawca fundował z roku na rok większy pakiet bonusów. I brał na siebie troskę o zadowolenie z tych bonusów. Darowanemu koniowi nie patrzy się w zęby, chyba, że darował go szef. Pracownicy logicznie wywnioskowali, że reklamacje odnośnie zimnej wody na basenie można przesyłać zatem do działu HR lub administracji. Przy okazji rozpętał się wyścig bonusowych zbrojeń i tak oto mamy już dzisiaj masaże, owoce, kanapki, stoły bilardowe i pokoje relaksu.

Regularnie sprawdzaj, czy są szczęśliwi.

A jak tak już się pracodawca starał, to chciał wiedzieć, czy ci są zadowoleni. Zmotywowani? Szczęśliwi? Chciał wiedzieć, jak jest naprawdę, finansował więc anonimowe ankiety, w których pytał, czym powinien się w najbliższej przyszłości zająć, żeby zwiększyć zaangażowanie. Sam, bo wzrost zaangażowania pracowników to przecież obowiązek pracodawcy.

Taki układ pozornie zapewnia pracodawcy pozycję dominującą. Pozornie. W rzeczywistości, pracodawca tak bardzo rozbudza oczekiwania, że nie jest w stanie ich spełnić. Tak mało opowiada o świecie, że wszelkie argumenty ekonomiczne brzmią jak kiepska manipulacja (tak jak kryzys 2007 roku, którego wszyscy się przestraszyli, ale który ominął branżę IT pozostawiając w pracownikach przekonanie o słabej wymówce). Zbyt ogranicza życie w pracy do codziennych zadań i wyboru zestawów obiadowych. A przecież zawsze znajdzie się jakaś inna firma, która obok jabłek i bananów, oferuje swoim pracownikom jeszcze gruszki. No i przecież jest jeszcze Google ze swoim kampusem, fryzjerem, pralnią i sofami do drzemki.

Efekt?

Zatrudniliśmy młodych, ambitnych, gotowych do dorosłego życia ludzi – i zamiast pomóc im to życie dorosłe budować, komunikacją i sposobem zarządzania sprowadziliśmy ich do roli dzieci. A oni chcieli być drugim Billem Gatesem albo Markiem Zuckerbergiem!

Z czego wzięło się takie zachowanie pracodawców? Czasem ze strachu przed rotacją. Czasem z pozostałości socjalnych firm tamtego ustroju. Może jeszcze gdzie indziej z wyrachowanej kalkulacji, że „dzieci i ryby głosu nie mają”, a więc im pracownik mniej wie, tym mniej dyskutuje. Błąd! Im pracownik mniej wie, tym bardziej staje się roszczeniowy. Jak małe dzieci, które nie mają możliwości same rozwiązać swoich problemów, więc tupią i płaczą.

Zanim więc zaczniesz narzekać na roszczeniowych pracowników, z ręką na sercu zastanów się, czy ich sam ich tej roszczeniowości nie uczysz. Czy nie próbujesz wytworzyć relacji rodzic – dziecko łudząc się, że to da Ci nad nimi kontrolę. Czy nie blokujesz informacji, nie oduczasz własnej inicjatywy, nie ograniczasz rozmów, nie trzymasz pod kloszem? Jeśli tak, to zarządź odwrót. Bo ta droga prowadzi donikąd.

Za późno? W Twojej organizacji są już roszczeniowi pracownicy? Sprawdź, jak z nimi rozmawiać.

Uwaga: Ten cykl artykułów dotyczy doświadczeń branży IT. Jak widać powyżej to branża pod wieloma względami wyjątkowa i nie wszystkie podane tu obserwacje lub wnioski będą łatwo przekładalne na rzeczywistość twojej branży. Podane w artykułach przykłady czerpią z sytuacji firm, które znam osobiście lub pośrednio. Ale tak jak każdy mógł się wydarzyć w każdej z tych firm, tak żaden z nich nie wydarzył się dokładnie w opisany tu sposób.

I jeszcze o komunikacji wewnętrznej

Trendy w komunikacji wewnętrznej | 2018 Nie pamiętam roku, żeby trendy w komunikacji wewnętrznej prezentowały się równie optymistycznie. Nadchodzi wyjątkowo dobry czas dla komunikacji w orga...
4 x 4 Z okazji 4 urodzin bloga, trochę blogowej kuchni. Najlepsze teksty o komunikacji wewnętrznej opublikowane na łamach Części Wspólnych, czyli urodzinowe...
Grudniowy town hall meeting Town hall meeting to specyficzne narzędzie komunikacji. Town hall meeting podsumowujący rok jest jeszcze bardziej specyficzny. Na co zwrócić uwagę prz...
Wypalona komunikacja wewnętrzna Być może to znasz. Zmęczone oczy, pesymistyczny obraz własnej roli, ujemne pokłady entuzjazmu do nowych zadań. Wypalenie zawodowe. Nie omija naszej br...

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>