Dla kogo pracuje komunikacja wewnętrzna?

D

Części Wspólne - dobre praktyki komunikacji wewnętrznej

Czy spotykasz się z rozważaniami dla kogo pracują finanse albo HR albo PR? Ja rzadko. Jest rzeczą raczej oczywistą, że wszystkie te funkcje wspierają zarząd firmy w zarządzaniu organizacją. Tymczasem rozmowy o tym, dla kogo pracuje komunikacja wewnętrzna, odbywam zdecydowanie zbyt często, żeby uznać to pytanie za czysto retoryczne.

Część z nich wynika z kiepskiego doprecyzowania roli komunikacji wewnętrznej. Zdarzają się sytuacje, że bardziej obrotny szef jednego z działów tak rozegra sytuację, że komunikacja wewnętrzna będzie pracowała głównie na jego potrzeby. Tego typu sytuacje wymagają po prostu dobrego zdefiniowania roli komunikacji wewnętrznej. I to nie one rozpalają dyskusje.

Te najbardziej zażarte spory toczą się wokół podziału zarząd a ludzie w organizacji zatrudnieni. Komu komunikacja wewnętrzna ma służyć? Szefowi czy też ludziom, którzy dla niego pracują?

Tuba zarządu?

Jakieś 15 lat temu komunikacja wewnętrzna bardzo starała się nie być tubą zarządu, szczególnie w naszym budowanym na zgliszczach komunistycznej propagandy biznesie. Stąd nacisk na rolę służebną wobec pracowników. To ich potrzeby informacyjne staraliśmy się diagnozować i na nie odpowiadać. Tworzyliśmy kolejne narzędzia, wypełnialiśmy je po brzegi „contentem” i większość czasu spędzaliśmy przekonując prezesów i szefów, że warto i należy informacją się dzielić. Nic dziwnego, że ci szefowie czasem postrzegali ekspertów od komunikacji wewnętrznej jak kolejny związek zawodowy lub radę pracowniczą, która puka do ich drzwi i czegoś (w tym przypadku informacji)  się domaga.

Sytuacja odwróciła się, kiedy komunikacja wewnętrzna zaczęła pracować na poziomie strategicznym. Organizacje, które działały według strategii i definiowanych celów zaczęły szukać sposobów, żeby te dobrze komunikować. Komunikacja wewnętrzna została więc zaangażowana w wyjaśnianie strategii i zmian, budowania przekonywującej misji i porywającej wizji. Nie każdy i nie w każdej organizacji, potrafił się w takiej roli odnaleźć.

Związek zawodowy?

To prawda – odbiorcami komunikacji wewnętrznej są pracownicy i ich potrzeby informacyjne stoją w centrum zainteresowania.  Ale komunikacja wewnętrzna – jak wszystkie funkcje w organizacji – pracuje dla dobra całej organizacji i realizacji jej celów. Taka optyka jest trudna, kiedy funkcjonujesz w modelu konfliktu pracownik – pracodawca. To wymusza opowiedzenie się po jednej ze stron. Uczciwość wobec osób, które Cię zatrudniają wymaga wybrania zarządu. Lojalność wobec współpracowników sprawia, że w rzeczywistości niektórzy specjaliści od komunikacji wewnętrznej stawiają się po stronie pracowników, z nadzieją, że w ten sposób coś dla nich wywalczą.

Złudną nadzieją. Ustawienie roli komunikacji w organizacji jako służebnej wobec zatrudnianych w organizacji ludzi, zmniejsza Twój zakres wpływu. Osoby decyzyjne postrzegają Cię wtedy wyłącznie jako posłańca (często złych wieści), czy kolejny związek zawodowy. Co za tym idzie, ograniczają Ci dostęp do ważnych i strategicznych działań, bo tak jak nie są na ich etapie dopuszczani do nich wszyscy pracownicy, tak i specjalista komunikacji wewnętrznej nie będzie zapraszany do stołu skoro jego lojalności nie można być pewnym. A raczej można – będzie czuł większą wobec pracowników.

Retoryka konfliktu

Taka sytuacja zapewnia osobie zajmującej się komunikacją wewnętrzną rozdwojenie jaźni i silny wewnętrzny konflikt. Albo stanie się wyrachowanym cynikiem komunikującym decyzje zarządu bez mrugnięcia okiem i będzie się czuła źle wobec swoich współpracowników (w końcu częściej jest jednym z nich, a nie członkiem zarządu), albo będzie dzielnie pracowała w pracowniczym ruchu oporu będąc nielojalnym wobec osób, które ją zatrudniają. Bycie podwójnym agentem jeszcze nikomu nie wyszło na zdrowie. Frustracja, wypalenie zawodowe lub cyniczna obojętność – to też w komunikacji wewnętrznej widziałam i nikomu nie życzę.

Takie rozumowanie bazuje jednak na błędnych założeniach. Mówiąc o pracownikach, wojnie, wywalczaniu, pogłębiamy jedynie podziały, które komunikacja wewnętrzna powinna niwelować. Póki sam ekspert komunikacji wewnętrznej tkwi w retoryce konfliktu pracownik – pracodawca, będzie czuł się zobowiązany wybierać. I nigdy nie wybierze dobrze. Bo retoryka wojny wyklucza dobre rozwiązanie.

Dlatego, nawet gdyby ekspert komunikacji wewnętrznej miał być jedyną osobą w organizacji, która myśli w ten sposób, to powinien patrzeć na organizację przez pryzmat współpracy i współpracowników osiągających wspólny cel. Wtedy rzeczą naturalną jest, że pracuje dla ludzi, którzy go zatrudniają i stara się ze wszelkich miar zrealizować ich cele, bo te zakładają rozwój organizacji, a zatem jej współpracowników.

Rekrutuj sobie szefa

Co jeśli naprawdę jest jedyną osobą, która patrzy przez pryzmat współpracy? Mój profesor na zakończenie studiów powiedział, że rozmowa rekrutacyjna działa w dwie strony: to też czas dla Ciebie, żeby ocenić, czy temu człowiekowi chcesz poświęcić większą część swojego życia. A to szczególnie ważne w komunikacji wewnętrznej.

Oczywiście historia zna takie przypadki, kiedy to ekspert komunikacji wewnętrznej zmienił całą organizację i jej styl zarządzania. Sami eksperci chętnie chwalą się nimi na konferencjach. Moim skromnym zdaniem są one jednak możliwe tylko w określonych okolicznościach. Szef już wcześniej myślał wartościami, na których można zbudować szczerą i otwartą komunikację. Kiedyś traktował wszystkich jak współpracowników, ale skala firmy wymknęła mu się spod kontroli i spowodowała nieufność i potrzebę kontroli. Nigdy jednak nie trzeba go było przekonywać, że zatrudnia ludzi i to oni są wartością jego organizacji. Ot, po prostu trochę mu się zapomniało. Takiemu szefowi warto dać szansę.

Pamiętaj, jednak że jakikolwiek konflikt wartości z potencjalnym pracodawcą odczujesz szybko i bardziej dotkliwie niż inni pracownicy. To Ty będziesz pomagać we wdrażaniu jego wizji i jego zasad pracy. Jeśli się z nimi na poziomie wartości nie zgadzasz – nie pracuj dla tej organizacji. Inaczej będziesz musiał komunikować coś, co budzi w Tobie sprzeciw, a każdy wybór będzie ranił Twoje poczucie wartości i tożsamość.

Nie trać czasu na dywagacje, czy pracujesz dla ludzi, czy dla zarządzających firmą.  Chociaż Twoja praca znacząco wpływa na komfort pracy zatrudnionych w niej ludzi, to dla organizacji właśnie i na potrzeby zarządzających nią ludzi powinna pracować komunikacja wewnętrzna.

Nie daj się wkręcić w spiralę konfliktu firma-pracownicy. Organizacje to z definicji grupy ludzi, których łączą wspólne cele i na tym, co łączy warto się koncentrować.

Sprawdzaj dokładnie, w co wierzy organizacja, dla której masz pracować. I jeśli się z jej wizją świata nie zgadzasz, zastanów się dziesięć razy zanim zdecydujesz się dla niej pracować.

Dodaj coś od siebie